勞動用工總量壓縮7%；全員勞動效率提升7%以上；全面收官生產(chǎn)礦井外委隊伍清退和自有隊伍組建工作；壓減50歲以下具有勞動能力的待崗人員60%以上；按照20%、30%、20%的比例實施差異化薪酬激勵……翻開澄合礦業(yè)公司2021年三項制度改革的成績單，是該公司以刀刃向內(nèi)的勇氣和決心不斷推進自我革命的生動實踐。

“要明確單位的現(xiàn)狀，要明確改革的方向和目標，要明確改革任務的具體操作路徑，要明確責任、措施到位。”在該公司年初召開的三項制度改革推進會上，黨委書記、執(zhí)行董事葉東生給出了任務攻堅的切入點。所屬各單位主要領導掛帥、分管領導分頭負責，定指標、拿措施、解矛盾、破困局……一場瘦身健體、強筋通絡的三項制度改革攻堅戰(zhàn)拉開帷幕。

用鐵手腕砸破“鐵交椅”讓管理人員“能上能下”

能力不足不能為、動力不足不想為、擔當不足不敢為，針對管理干部庸政、懶政、怠政“病根”，今年以來，該公司狠下猛藥，強化淘汰、從嚴問責，對所屬單位領導班子和公司中層管理人員進行年度綜合考核評價，按照基層正職、副職，機關正職、副職四條線考核排序，對年度考核末位的4名管理人員進行了約談，有效破除管理人員在其位不謀其事的“堰塞湖”。

“考核對每名管理干部來說不僅是一種壓力，更是一種鞭策，靠后的想追上，前面的想保持，大家都有危機感，也就能激發(fā)出無盡的責任感。”參加完考核的管理干部感慨道。

與此同時，大力實施“十百千”智慧人才培養(yǎng)計劃，每年選拔年輕有朝氣、有干勁的10名80后優(yōu)秀人才進入中層管理崗位，招錄100名大學本科以上人員補充專業(yè)技術隊伍，多種形式培訓1000名技能骨干。

“今年1至10月份，公司培育選拔16名優(yōu)秀80后年輕干部充盈到中層二級管理崗位，將4名工作特別優(yōu)秀的年輕干部推薦到陜煤思創(chuàng)學院學習，進一步激發(fā)了年輕人干事創(chuàng)業(yè)，勇挑重擔的工作熱情和活力。”該公司黨群工作部負責人介紹道。

用鐵面孔打破“鐵飯碗”讓員工“能進能出”

該公司按照“三四五”調結構，每年分流安置300人、招錄400人、替換減少非合同制用工500人，建立員工錄用、考核、激勵、退出機制，加強管理、技術、技能三支隊伍建設，試行工程技術人才與高技能人才雙向貫通機制，暢通員工進出渠道，避免人員板結。

“我們鼓勵‘三個人干五個人的活，拿四個人的錢’，讓‘減員提效、減員增薪’成為各單位提高職工收入的重要渠道。”該公司人力資源部負責人同時表示，“清退不合格人員、提倡一專多能、高效組建自有采掘隊伍、推廣應用新工藝新技術，都是公司減人提效的主要舉措，目前我們已經(jīng)完成了井下勞務派遣用工專項整治，實現(xiàn)了井下用工的精簡替換。”

在劃轉壓減富余人員的同時，該公司還不斷加大高、精、尖、專人員的招聘培養(yǎng)力度。今年1至10月份，共招收大中專院校畢業(yè)生80人，轉招井下一線優(yōu)秀勞務派遣用工1055人，通過與技校、職業(yè)院校聯(lián)合舉辦采掘技術工人培訓班，定向培養(yǎng)智能化采煤和快速掘進專業(yè)高素質年輕員工，實現(xiàn)“入企即入校”。

用鐵心腸沖破“鐵工資”讓收入“能增能減”

向“干與不干一個樣、干好干壞一個樣”說不！該公司全面推行差異化薪酬分配，細化區(qū)隊班組的崗位價值和聯(lián)量聯(lián)效計酬方式，對中層管理人才、專業(yè)技術人才、技能操作關鍵崗位人才，按照20%、30%、20%的比例實施差異化薪酬激勵，增強關鍵崗位、骨干員工和科技創(chuàng)新人才的收入分配競爭力，最大限度發(fā)揮改革的“乘數(shù)效應”。

自推行差異化薪酬分配以來，該公司人力資源部負責人明顯感覺到了人員的變化，“越來越多的機關崗位、輔助崗位職工主動要求去技術崗位、一線崗位。”

崗位不同，工資差異明顯；干得好與不好，更是天壤之別。

該公司所屬山陽煤礦公司在掘進隊推行單巷全成本承包考核，把每一個巷道打造成一個創(chuàng)效單元。“完全是以進尺和質量論高下，掘進速度越快、質量越好、成本節(jié)約越多，區(qū)隊管理干部和職工的收入就更高。但如果完不成追趕超越分解任務，基本工資保證不了不說，還要繳納相應的任務罰款。”面對考核，該公司掘進隊隊長表示，“差異化薪酬分配讓職工隊伍更加穩(wěn)定，創(chuàng)新創(chuàng)效的積極性也更高。”（陳旭 彭俊香 呂大偉）